然而，要真實落實好人和企業(yè)文化的匹配，較終的關注點落腳于每個人的具體的特征。
　　達到匹配通常從一致性和補償性兩個角度加以考慮。測查一致性上我們通常關注個人在個性特征、行為風格以及動力驅使等方面是否和企業(yè)的文化具有一致性，而補償性上則著重關注個人的內部需要比如追求變化，人際交往等，企業(yè)是否滿足其需求。這些方面都可以通過有經(jīng)驗的測評工具來得到個體的具體情況。
　　結合企業(yè)文化的四種類型，可以有針對地讀取個人分別在相應的維度上的得分來判斷個體和企業(yè)文化的匹配度。具體的對應關系如下：

　　下面以筆者在咨詢過程中的一個真實案例來作深入的分析和解釋。在這個案例中，企業(yè)成立10年，業(yè)務在市場上占有較高份額，利潤連年增長，公司形成了一套較為成熟的管理模式，發(fā)展穩(wěn)定。隨著業(yè)務發(fā)展，對人才求賢若渴。但是在尋找千里馬的過程中，經(jīng)常發(fā)生的事情是，招到的人從教育背景，能力要求和工作經(jīng)歷上都很合適，卻大多因短期內離職而造成企業(yè)在人力上成本大幅增加。因此該企業(yè)的人力資源招聘經(jīng)理很困惑，找到了智鼎咨詢，希望給出進一步的診斷和方案。我們在解決問題的過程中，了解到該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中忽略了一個重要的環(huán)節(jié)即測量人和企業(yè)文化匹配。因此我們首先推薦使用Cameron和Quinn的企業(yè)文化量表對其企業(yè)文化診斷得出該企業(yè)在目前的發(fā)展階段下屬于層級規(guī)范文化，企業(yè)依靠較為明晰的管理條例和規(guī)范來取得發(fā)展。隨后，我們推薦其人力資源招聘經(jīng)理在招聘環(huán)節(jié)中讓應聘者作答智鼎職業(yè)性格問卷，獲得個人與企業(yè)文化匹配的信息。下圖為一位應聘者在智鼎職業(yè)性格問卷上的得分情況：

　　綜合比較該個體在與各種文化類型對應的維度上的得分，不難看出，其在條理性、自律性和順從性上得分優(yōu)于其他的維度得分。從該性格測驗上的得分，我們可以初步判斷此人追求井然有序、有計劃和有既定安排的工作環(huán)境，較強的服從意識，愿意接受他人或者籌備的觀點和安排，因此在這四種企業(yè)文化中，和層級規(guī)范文化具有更高的匹配性，并能夠繼續(xù)在隨后的面試過程中通過行為面試或者情景式提問來獲得進一步的證實。該案例中的個人后來因為各方面的能力素質都達到企業(yè)的崗位要求順利進入到該企業(yè)，在隨后的工作過程中，我們也向企業(yè)求證過個體的工作績效等情況，企業(yè)反饋人和文化的匹配確實幫助降低了員工流失率。
　　杰克.韋爾奇曾經(jīng)講過一個形象的例子，說如果你想讓列車再快點，只需要加一馬力;而如果想使車速增加一倍，就必須要更換鐵軌了。寓意要真實實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設是必不可少的。在我們大量的人才咨詢案例當中，我們的切身體會是，的企業(yè)文化再搭配上認同企業(yè)文化和適合企業(yè)文化的員工才能真實地發(fā)揮文化這個無形資產(chǎn)的巨大作用。