人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
　　
　　靠前個"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？高標準的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真實入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享有到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。
　　
　　第二個"3"是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生�；蛘呤窃趹笗r招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。
　　
　　這前面兩個原因都跟招聘有關系；較后一個"2"是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現(xiàn)一個打破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。
　　
　　如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？
　　
　　因為靠前個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
　　
　　針對較后一個離職原因，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為HR的員工關系工作人員，應關注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內部網(wǎng)絡先予以公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為要點關注對象。在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。若一時不能夠實現(xiàn)的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。