打破了鐵飯碗，職場風云變幻莫測，忽高忽低。我們每個人時時都會面臨失業(yè)的威脅。但是失業(yè)不是保持健康食品，吃之無益。它只會擾亂我們正常的生活秩序和原本平靜的生活狀態(tài)。面對如此嚴酷的現(xiàn)實，堅強的人不怕失業(yè)，但很討厭失業(yè)。如果你不幸成了倒霉蛋，下面的建議可幫你走出失業(yè)的陰影。

職場講究“攻守兼?zhèn)洹?/P>

高層與員工，在職場上維持著一種微妙的關系，他們既針鋒相對，又互相依賴。調查顯示，高層與員工之間存在“溝通”和“信任”兩大障礙，與高層同處一個屋檐下有時需“攻守兼?zhèn)洹薄?/P>

溝通和信任是兩大障礙 與高層熱絡親密，肯定會被周圍的人指手劃腳；與之冷淡無語，招來的恐怕是領導的冷落。網(wǎng)上調查顯示，47.7%的受訪者與高層關系一般；與高層界限分明、敬而遠之的為36.7%；和高層保持親密無間的人只占到4.8%；還有10.8%的人對高層采取的是“兩面政策”，表面上親近背地里抱怨。

出現(xiàn)這樣的情況，其實是員工和高層之間的障礙引發(fā)的。許多受訪者認為，與高層之間存在的非常大障礙是“溝通”。有些高層只顧效益和報表，根本不愿意去傾聽下屬的意見；有些高層和員工在某個問題上產生不同理解時，總是一味獨斷專行。

另外，“信任”是雙方之間的第二大障礙。一些高層不相信下屬的工作能力，導致員工無法盡全力做事；還有一些高層“任人唯親”，重情而不重才。諸如此類的舉動，不僅使員工在公司缺乏歸屬感和安全感，而且還令那些真實有才能的人為之心寒。

面對高層需“攻守兼?zhèn)洹?/P>

正所謂“抬頭不見低頭見”，員工和高層同處一個屋檐下，還是會出現(xiàn)一些不能避免的狀況。

當你的意見與高層決策發(fā)生矛盾時：

當出現(xiàn)意見不和時，52.3%的人會“站在高層角度，引導高層理解自己的想法”；37.5%的人是“以高層決策為導向”：“陽奉陰違”者占到5.4%：“堅持己見”者也達到4.8%。拼死進諫可能會得到領導的賞識，但也有可能會成為你職業(yè)生涯中的絆腳石。此時講究談話技巧和策略，就顯得相當重要。

當你的工作出了業(yè)績時：

50%的受訪者都困守在相同的思維模式里，認為上級總能看到自己的工作成績。孰不知高層日理萬機，不可能會關注到每個員工。有時下屬應該適當丟棄傳統(tǒng)的“謙虛精力”，主動向高層呈上結果，適度地表明自己的工作成績。

當你的工作出現(xiàn)紕漏時：

有成績自然也有錯誤。當面臨工作紕漏時，60.4%的人會“主動承認錯誤，并提出解決方案”，相信高層會欣賞這樣的工作態(tài)度：36.6%的人選擇“暫時隱瞞，盡量補救”，此法雖不是什么穩(wěn)妥之計，但對一些小錯誤還有彌補的可能：“瞞天過�！迸c“推卸責任”非君子所為，不僅得不到上司的喜歡，更會惹來同事的嫌棄。

理想的高層能力出眾

員工心目中理想中的高層究竟是怎么樣的呢？44.4%的人覺得高層應該“能力強，決策判斷清晰”；26.2%的受訪者將“為人公正，通情達理”視為好高層的首要條件；選擇“尊重下屬意見”的達到14.7%：“有威嚴，但不失親和力”占到14%。此外，有些人認為好高層還應該待人平等、關心員工、目光犀利、有遠見，具有高超的溝通、協(xié)調、平衡能力。

與之相反，員工較難以容忍的高層首當其沖的就是“業(yè)務不精，以權壓人”：“偏信小人之言”與“事前不管，事后挑刺”的比例相當，分別為17.6%和16%：“吝嗇摳門”也占到12.7%；10.1%的人不能忍受高層的“獨斷專行”。

調查發(fā)現(xiàn)，認為高層和員工的理想關系為“亦師亦友”的有34.5%；其次為“高層掌舵，員工劃船”；17.7%的受訪者選擇“涇渭分明，各盡其職”：“如同魚水”占到12.6%：“高層與員工是一家人”只有7.3%。

近七成的受訪者選擇了“勉強接受”：“婉言推脫，丟給第三方”的比例為16.7%：“當場拒絕”的人只占到8%；還有7.4%則以拍馬屁為前提而欣然接受。其實“不愿意做的事”可分為兩類：一類是超出個人職責范圍的事，員工可以適當接受；另一類則是違反道德準則的事，斷然拒絕也是理所應當?shù)摹?/P>

當你遭到高層的無端指責時：

48.4%的受訪者“等高層冷靜后，再與他理論”。員工暫時受些委屈，等雨過天晴后再找高層談，會有比較好的效果�！澳淌堋焙汀爱斆娣瘩g”會令事態(tài)向兩個較端發(fā)展，前者會使你成為高層的撒氣對象，后者則會挑起難以調和的矛盾。